1、员工心中的知心人有些HR在与员工相处时，会看不起某些员工，气场十分的不亲和；也有些HR过于卑微的姿态，把自己弄得像个打杂工。而这两种HR一般都不会细癌赜清受到员工的欢迎。虽然HR属于权力不是很大，薪资也没有别人想象中那么高，但可以是员工中最受欢迎、人缘最好的角色。每个新员工来到新的环境，首个接触的人就是HR。如果HR能建立一个良好的人设，把握住这个条件，成为大家眼中善交、正能量、能倾诉的知心人。这会对HR本身带来很大的价值，而且他无论在哪个层次、哪个部门中，都会与员工有很大黏度。 当然这个点会比较难于把握，不能过于骄傲也不能过于卑微，这就需要花费上不少的心思。有一点可以确定的是：少说专业术语、多说人话。不管是与领导还是员工们、不管是工作的事情还是生活的事情，尽量用最简单的方式沟通，高效沟通的同时增加个人的亲和度。
2、深入了解业务并执行这里并不是说让HR喉哆碓飙去给业务部门打下手或下指令，而为了促进业务的成功去提供我们能提供的服务。例如：某个业务部门要求需要招20人，他们招人趑虎钾缫更多的原因是因为业绩的压力，为了达到业务指标而提出的招人需求。当HR深入了解业务的情况下，就会知道这个业务部门扩招的真正原因，并尽量为业务部门提供支持。但要注意的是，HR需要判断，通过招这么多人真的能够从根本解决业务部门的需求吗？以及考虑好之后的人才分配和管理等问题，总结出方案后和业务部门共同合作完成。与此同时HR对业务部门有着监督的权利。这里就需要HR学会聚焦思维了。当业务部门存在的问题不止一个时，我们要对问题进行评估：1.是不是他们的问题我们都要帮忙解决？2.如果协助这件事情对这个问题有没有帮助，需要投入多少精力？3.如果这个问题中招人不是主要的问题，内部的培训学习才是，那我要怎么沟通解决?HR需要懂得分辨问题的核心，把工作的中心偏向与此，才能真正的解决问题，而不是白费力气。
3、为企业提供战略性建议不得不说的是，企业里面最重要的两个因素就是人和企业文化。而人，是经HR手流动的。大部分的HR也许会考虑到关于人才建设的问题，却容易忽略企业文化，不清楚怎么样的企业文化能够保证人才的可持续发展。一个有战略高度的HR，如果只考虑到人才建设的问题是不够的，还要站在企业的角度去思考企业的价值观、业务组成、战略目标、商业模式、管理体系、组织架构等等。根据HR了解员工的优势，多角度的帮助企业完善企业文化，提出自己的战略意见。而这需要HR提高自身的自信度，敢于提出自己的观点和方案。做到既能听懂高层领导的话，也能与高层领导进行思维上的碰撞，更好的体现自我价值。
4、扩大自身的视野宽度HR不能仅仅把目光放在所在企业身上，坐井观天。而是要看得更广更宽，关注企业所在行业的动态，才能够更好的给企业提供战略性的建议。通过观察市场、相关联业务行业的动态，再经过独立思考后把海量的信息提取加工，把最核心的信息提交到领导手上。最后总结一下：当HR能熟练完成职能化工作的同时，也需要花费心思去站在企业建设的高度上去思考和解决企业的问题，以更好的体现自身的价值。