一、概述：针对绩效考核，许多管理阶层的人士都对此文字较熟悉，多数企业未来与员工共发展，采用此措施对员工进行绩效考核。
二、定义：2.1绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。2.2 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。2.3 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
三、实施 绩效管理一般用于大中型公司，企业刚开始采用这种绩效方式的时候有些困难，部分员工甚至有抵触的情绪，不配合工作。但是绩效管理部门不能因为这种原因就退缩或推迟施行，不仅要执行下去而且还要帮助员工一起设立目标与挑战值，帮助他们理解KPI的实际意义，之所以绩效并不是为了考核他们，而是为了达到公司的大方向发展而需要员工配合公司做好哪些工作，其实是企业将员工纳入了这个大家庭，只不过每个岗位要有自己的职责所在，要有职责范围，不能任人都管事却找不到人人来负责。这样长期下去将会出现一件事多个人管，多个人做，最终的结果却遥遥无期。出了问题却找不到人来说明原因，实质就是没有责任分清。而KPI则立明了每个人的重点工作内容，工作职责，工作要求。人人都都有事情做，人人都分清职责。这样不会出现多余的劳作，不会出现多余的无用功，不会出现太多的忙人与闲人。 总的来说KPI对公司的整体管理还是有效果的，万事开头难，只要领导对员工做好思想工作，并将KPI的实质意义说清楚，员工会积极配合的。