1、应该将团队分工明确，设置的绩效应按分工不同而不同，划分绩效指标。不能对团队里的员工绩效一视同仁，应该按照分工的不同，给予不同的绩效。如果是智力劳动那么绩效大于体力劳动者，如果同为智力劳动荨层吒椋者，应该看相对对团队的付出，付出多者绩效多。（体力劳动绩效分发如上）
2、引入绩效竞争机制。如果团队内部没有竞争，团队就会有消极怠工心态，如果能够将团队内部引入竞争机制，优胜劣汰，团队里的员工一定会提高工作的积极性和执行力。
3、开始不应该将绩效目标定的过高。定高绩效，会给团队过高的期待感，团队会认为做多做少都一样。只有一开始将绩效目标定的低一点，脚踏实地完成工作，才会给团队带来惊喜，团队会为了看到更多的惊喜，提高自己的执行力。
4、一定要将绩效设置进行合理化的管理。在管理过程中，不能仅仅看工作结果，而应该把绩效划分为工作结果、工作过程、工作能力、团队配合几个方面，多方面加入绩效考核评价，多方面进行管理，更能提升团队执行力。
5、领导层面一定要与团队及时沟通绩效设置问题。企业的各部门不能忽视对团队的沟通，不能简单的自己设置绩效，不管这样的绩效设置符不符合团队工作要求和需要，这样既不利于绩效设置，也不利于提高团队执行力。
6、制定多元化的绩效奖励。绩效奖励不应该仅限于绩效工资和绩效奖金。在忙碌的新时代中，可能工作团队更需要的是休假福利，旅游放松福利。所以我们应该设置多元的绩效奖励，比如休假、旅游等等。
7、注重绩效的反馈信息。企业在绩效管理上可能存在差错，这就需要对绩效得考核评估进行改善，让团队和企业更满意，更能优化团队执行力。
