1、一、只招适合的人。人力资源管理的角度来看，任何岗位都应该有该岗位的任职资格标准，只有符合相应标准的人怪寄拮惋才能从事着相工作。胜任力模型就是一个比较好的例子。胜任力的构建是一个比较复杂的过程，从易于操作的角度看，HR可以对现有的人员特质进行分析，编制问卷，并分析出具有哪些特质的人适合做销售，而哪些人比较容易离职
2、二、做好培训工作。销售的成功与否，一方面在于公司平台，另一方面则取决于销售员自身情况，这些续异收俱情况主要包括业务能悝洳合撺力、对公司的认可度、事业心等。培训阶段，就是要对这几个方面进行强化，尤其是对公司的认可度和事业心的培训，他可以对员工起到洗脑的作用，从而激发其成功的欲望，相信自己可以在这个公司实现自己的价值
3、三、师傅领进门。为了让新员工尽快的熟悉工作，干出业绩，应该为每个新员工指定优秀的前辈作为师傅，从而传授其相应的技能，如基本业务知识、与客户的沟通等等。而为避免师傅不愿意带领徒弟的现象，建议将带新人作为师傅的业绩考核，如徒弟的业绩按比例规划到师傅的业绩上等等。
4、四、公司要做好离职谈话。离职的员工要尽量挽留，并了解其离职的原因，从中提取管理上的不足并加以改进。此外，统计离职人员的相关特质（可以采用第一步骤中提到的问卷），为后续的招聘提供依据。
5、五、从销售工作的特点来看，一般优秀的销售人员大致分为两类：资源占有型和个人能力型。资源占有型，顾名思义就是在这一业务范围内具有较好的人脉、资金等资源优势，因此干起工作来比较得心应手。个人能力型，则是事业心强、能够吃苦，同时业务能力（影响他人的能力、沟通能力等）突出的人