1、目标评估法。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。
2、关键人物评估法。它是与受训者在工作上接触较为密切的人，如上级、同事、下级或者顾客等。研究发现在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况。因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。
3、比较评估法。即将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。
4、动态评估法。动态评估法是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的连灯耷令惦续性原则。强调动态评估，并不否定静态评估，而是与静态评估即对评估对象暂时的稳定状态，如在某一时刻的现实表现、已达到的水平或已具备的条件进行测评相结合，以对评估对象作出科学评估。
5、访谈法。访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应；了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性看法；检查受训者将培训内容在工作中应用的程度；了解影响培训芤晟踔肿成果转化的工作环境因素；了解受训者对培训的感觉和态度；帮助受训者设立个人发展目标；比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备等。
6、座谈法。将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步的帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
