1、组织结构设计的影响因素：一、组织结构的设计与公司外部环境（政治、经济、社会文化因素、政府政策、外部竞争优劣势等因素等）和内部环境（公司运营战略、人才资源情况、技术资源、管理者成素质、管理能力、组织创新能力等）均有一定影响，为了尽可能地降低环境不确定性对组织带来的风险，组织需要加强对外部环境信息的掌控，以精确地对外部环境的变化做出判断。这时组织通常会采用设立和增加相关的部门和职位来加强企业同外界的联系。如设置收集、整理、分析和发布外部环境变化的有关信息岗位（例如市场营销部、市场分析岗位）；代表企业向外部环境输出信息，以加强外界对企业的认识（例如公共关系部、客户服务岗位）；专业化地应对不确定环境因素（例如法务部门、法务主管岗位）；起到缓冲作用，以降低环境不确定性对内部生产的冲击和干扰作用（例如人力资源部、招聘岗位），缓冲部门能够降低环境不确定性对生产核心的冲击。二、组织规模对组织结构的影响程度随组织规模的增加是逐渐递减的。大多数研究表明，大规模组织和小规模组织的组织结构的差异性主要体现在以下方面：组织的正规化、组织的集权化、组织人员的比例以及组织结构的复杂性。一般来说，大规模组织的正规化程度要高于小规模组织。这是由于大规模的组织依赖于条例、程序和文件来实现标准化和众多部门和雇员的控制，因此组织的正规化程度较高。而小规模组织主要是通过管理者的个人观察来对部门和雇员进行控制，相应的正规化程度较低。随着组织的不断成长和壮大，组织内部的部门和人员也越来越多，专业化的分工也会更加明显。这时，如果决策权力只是集中在最高层，不仅会影响到决策的效率，也会使管理层疲惫不堪。因此，当组织规模扩大时，组织的集权化程度就会降低。在组织相关的研究中，一般采用人员的比率来描述组织的人员结构，其中，最经常研究的是管理人员的比率和专业人员的比率。大型组织和小型组织相比，具有更完善的体制机制，这使得来自高层的监督需要减少，同时由于部门的增加和专业化分工需要，组织规模的扩大会带来专业人员的比例上升和中高层行政人员的比例下降三、组织的人员素质（指一个人学识、才华、品德、风格等方面的基本素质。组织的人员素质包括员工的价值观念、思想水平、工作作风、业务知识、管理技能、工作经验和年龄结构等。）的状况是决定集权、分权的重要条件之一，组织成员的业务水平高、工作态度好、自我驱动力强，则企业有条件较多的放权；反之，则以较多的集权为宜。如果组织的管理者的专业水平、管理经验、组织能力较强，就可以适当地扩大管理幅度；反之，则应当缩小管理幅度，以保证管理工作的有效性。不同的部门设置形式对人员素质特别是部门的领导者的人员素质的要求是不同的。例如，要实行事业部制，一个重要的条件就是干部要有比较全面的领导能力，才能取得好的效果；又如，实行矩阵结构，则项目经理的人选也要求在职工中有较强的威信和良好的人际关系，具有较多的专业知识和工作经验，具有较强的组织能力和人际关系技能。总之，上述内容最核心的就是要告诉管理者要用权变的观点来思考和设计组织，而这种权变观点的本质就是要采取与组织当前面临的环境、采取的战略、组织的技术特点、组织规模、的生命周期和组织内人员素质等影响因素相适应和匹配的组织设计策略。
2、那么，组织形式有哪些？①直线型：低度部门化、宽管理跨度、常见于创业期企业，优点：快速灵活、缺点：过度依赖个人，风险较大；
3、②职能型：将相似或相关职业的员工组合在一起，形成职能部门，专业化带来成本节约，
4、③80%企业首选直线职能型组织结构，缺点：容易部门墙；适合中小企业，较难适应市场多变的环境，横向协调及沟通不畅。解决沟通的问题：建立更多交流机会，联谊会、活动等等
5、④事业部制：让企业做大做强，企业管理规范，流程制度清晰，分级管理、分级核算，自负盈亏；管理者需要比较成熟；
6、⑤矩阵式组织：在直线职能式的垂直组织的基础上，增加一种横向的领导系统，横向为为完成某项任务而组成的项目系统，按项目经理权利大小，分为弱矩阵（适合简单的项目）、平衡型矩阵（中等技术复杂度，且项目周期较长）、强矩阵（技术复杂，且时间较紧迫），优点：机制灵活，可随项目结束，进行解散，加强了不同部门之前的配合与信息交流；缺点：实行双重领导，容易意见分歧而造成工作上的矛盾
7、⑥基于互联网的平台型组织：先有平台，后有组织，驱动平台型组织的有：市场、技术、人才
8、⑦生态型组织：形成上中下游生态圈，通过产品驱动（优质产品及服务供给），品牌驱动（强势品牌及市场占有率，蓝海市场广泛合作、资源互换）、生态整合驱动（并购整合，共赢），不同事业部，不同产品连接，打破公司边界，形成内外部无边界协作。