1、第一步是聚焦。培训不是大锅饭，不能针对企业中每一个员工平均分配，作为发展员工能力的工具，培训的最终目的是提升企业绩效产出。培训者需要聚焦两个关键点：企业当前的主要业务及未来发展——哪些业务板块最重要？提升需求——哪些关键的业务板块能力现状与企业期望差距最大？
2、第二步是调研分析。我们可以通过对关键业务板块的员工开展问卷调研的方式，找出其实际需求，并作为培养计划的设计基础。你期望改善工作成果和成效的关键目标是什么？你目前采取了何种措施保障关键目标的达成？你期望培训后获得怎样的行为变化？通过上述问题的问卷收集，聚焦其中“可执行”“在岗学习培养”的部分，并进一步地设计培养规划，快速提升员工能力。
3、第三步是设计并评价培养计划。根据员工需求，结合70—20—10能力培养模式设计培养方案，并通过SAM评价标准来评估该方案的有效性。Specific（明确的）——明确哪些员工的特定技能、行为或知识需要提升。Actionable（可执行的）——应用学习内容，定义学员常出现在哪些典型的工作情景里。Measurable（可衡量的）——通过一段时间的培养及实践，学员是否将学习内容应用到工作的典型场景中？行为和绩效上产生了哪些区别？
4、第四步是设计行动学习工作任务清单。基于目标的工作任务均来自于员工的实际工作，这些任务不仅能帮助员工实现最终的能力提升，而且给予了员工发展特定技能和知识的机会。在设计工作任务时，需要从企业的经营目标出发，明确工作任务为组织带来的收益、价值、成果等，以及可提升的员工积极性、参与度及绩效成果。工作任务包括但不限于以下类型：目标设定、行动计划、跟进、向管理者咨询转化情况、辅导他人、刻意练习、汇报进度、反思、合作等。
5、第五步是设定员工工作任务。我们可根据每个员工在调研分析步骤中所期望提升的关键目标，匹配适合的培训计划及工作任务，落实到具体时间点，形成年度员工培养计划。然后，跟进员工的工作任务完成情况，并衡量其对业务的影响程度