1、理解人力资源经营价值链。在这个模型里，“职能→队伍→人效”是一个完整的因果链条，“人效”由“队伍”状态决定，而“队伍”状态由选用育留等“职能”决定。因此，要想获得人效的提升，必须在队伍和职能层面有所作为。
2、提炼出定制的“人力资源效能仪表盘。巅貅晌陔人力资源经营价值链是框架模型，在框架内，每个企业都有其特殊的人效因果链，这被称为企业的“人效经脉”。一般来说，2-3条“人效经脉”就可以组成一个时期的“人力资源战略地图（HR Strategy Map）”。企业还应该将“人力资源战略地图”量化，提炼出定制的“人力资源效能仪表盘（HR Efficiency Dashboard，HED）”。
3、提升企业的人力资源资本化率（CRH）。这对应的是激励型人力资源战略，人力资源资本化率，即不确定薪酬在总薪酬中的占比。这是要让更多员工的收益与公司的业绩相关联，解决员工的意愿问题。
4、提升企业的人才密度（DT）。这对应的是赋能型人力资源战略，人才密度，全称是“人才能力密度”，即每单位的不确定薪酬可以买到的人才能力，用以表示企业内人才的密度和人才能力的密度。这是要让企业产生人才的造血机制，解决员工的能力问题。
5、同时关注宽口径人效与窄口径人效。宽口径人效，解决整体核编和核算人工成本包的问题；窄口径人效，则解决核心人才队伍核编和核算人工成本包的问题。