1、 1、没把带新人的事当真 有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了，带新人并不是自己分内的事；有的老员工觉得带新人就是让新人有活干，别闲着，把带新人的事情简单化为派活；甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会，把各种事情甩给新人干，自己开始发号施令，过过当领导的瘾。
2、把新人视为潜在的竞争者 有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者，跟自己非亲非故，凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人，所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断，就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
3、仅从自己的标准出发带人，忽略公司的培养导向 很多老员工指导新人的时候，更多是从自己的标准喜好出发，倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人，但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透，导致新人对公司、部门的适应比较慢，甚至长成了歪脖子树。
4、 4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验 不管有意无意，大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验，面对这项新的任务，都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来，简单修改后，用于指导现在的新人。殊不知，时过境迁，物非人也非，套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
5、 5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握 有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人；甚至有的老员工眼中只有事没有人，不关心人和人之间的差异及其影响。事实上，现在的职场新人呈现出来一些新的特点，诸如自我意识、维权意识增强，对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高，容易情绪化、感性化等等；新人之间的个体差异也非常大，例如，仅从对竞争表现的反应而言，有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现，而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎，不太喜欢竞争和表现自己。
6、仅仅指导新人的工作事件，而忽略新人的整体成长 在指导新人时，有的老员工完全就技能说技能，不去分析问题的本质和核心的原因，简单地指导新人的某个事件或者某个行为，一厢情愿地提出改进建议和新的要求，不关心新人的内心感受和整体成长，极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉，造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远，甚至长成高技能、玻璃心的状态，为公司的人力资源管理埋下隐患。