1、 一、 战略性薪酬管理的四大趋势 趋势1、薪酬管理更强调外部竞争性，在薪酬体系变革的时候，注重外部薪酬数据调查分析; 趋势2、薪酬管理与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮动薪酬占比逐渐增加; 趋势3、薪酬管理强调宽带薪酬结构设计，薪酬结构的层级更少，幅度更大，为组织扁平化提供支持;宽带薪酬的幅度和企业所处阶段紧密关联，企业管理成熟度越高宽幅越大，企业管理成熟度越低，宽幅越小; 趋势4、强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬，又注重非经济性薪酬;
2、 二、 战略性薪酬管理的目的 首先，吸引外部优秀人才进入企业，当前环境下，企业对人才的竞争非常激烈，如何建立一个对人才有足够吸引力的战略新薪酬系统是很多企业都面临的一个课题。 其次，激励为公司创造价值的核心员工，20/80法则告诉我们，真正为企业创造价值的是20%的人，那么，企业如何通过战略性薪酬系统激励这部分持续创造价值值得思考。 再次，回报为公司作出贡献的员工，除了激励20%的核心人才之外，企业还需要对为企业发展做出贡献的大部分员工，对他们的付出给出合理的回报。 最后，要建立一个薪酬调整和支付的系统，实现薪酬动态调整，灵活机动，与企业战略目标与业务运行紧密关联。
3、 三、 不同岗位薪酬确定影响要素不同 一般，战略性薪酬设计从员工岗位价值、员工绩效表现、员工能力提升以及市场薪酬水平等四个因素综合考虑不同岗位的薪酬激励模式。 1、岗位价值：岗位价值是指一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响之外的岗位本身价值。 2、能力价值：相同的岗位，由于任职人的能力不同，所体现出的价值也有差异，这一部分价值差异被称之为能力价值，有时也叫做胜任力价值。 3、绩效价值：不同的任职人或者同一个任职人在不同时期的业绩表现有差异，这一部分价值被称之为绩效价值。 4、市场价值：由于部分人才的市场供给与需求会出现不均衡，从而产生该岗位相对于岗位价值过于偏高，这一部分超高的价值被称之为市场价值，也就是薪酬的外部竞争力因素。 企业在设计战略性薪酬管理系统的时候，需要结合不同岗位的特点设置不同的激励项目，确保薪酬结构适合岗位特点，并能有效激励该岗位做出符合公司目标的贡献。
4、 四、 战略性薪酬决策的五个方面 战略性薪酬决策要综合考虑薪酬决定的依据、公司的薪酬水平如何定位、各序列岗位的薪酬构成、薪酬的宽带等级与档级以及薪酬机制如何零活高效。 1、薪酬标准：按照什么依据来决定薪酬?岗位、能力、绩效、市场状况? 2、薪酬市场定位：与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平? 3、薪酬构成方式：薪酬的各个组成部分及其比重如何?固定和变动、短期和长期、内在和外在? 4、薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 ? 5、薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?薪酬制度如何实现动态调整?