薪酬体系值得是工资的决定体系。基本薪酬如何决定，基本薪酬在薪酬结构中的比例大小等，反映了组织文化和组织薪酬管理的理念，同时，也是组织实现内部一致性的重要手段。
1.薪酬体系概述
1、职位薪酬体系的使用条件:1)职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的。2)组织中有相对较多的职位等级。3)有按工作能力安排工作岗位的制度。
2、职位薪酬体系的评价：优点：1）采用同工同酬，实现内部公平；2）将薪酬增长与职位的晋升联系起来，激励员固嗟喹账工更加努力地工作以获得晋升的机会。3）按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。缺点：1）可能因为晋升机会小而影响员工的工作积极性；2）相对稳定的制度可能不利于对变化做出迅速的反应。
3、技能薪酬体系评价：优点：1）为专业酶熳稼驰技术人才提供了专业领域的职业发展通道，有利于留住专业技术人员，避免多了一个平庸的管理者，少了一个鬲尚嫱侉优秀的技术专家；2）将员工的薪酬与其所具有的技能联系起来，激励员工努力提升自己的知识和技能水平；3）员工知识技能水平的提高，有利于对变化特别是人员配置方面的变化做出迅速反应，提高组织灵活性。缺点：1）要求组织对人力资源培训给予更多的投资；2）技能薪酬体系的设计和管理都比较复杂，管理成本高。
4、能力薪酬体系：第一层次是核心能力；第二层次是将核心能力转换为一些行为特征，便于观察；第三层次：将这些行为特征进行等级划分和定义。
2.薪酬体系设计
1、考虑：1）薪酬的内部一致性，主要通过职位评价来实现；2）薪酬的外部竞争力，主要通过薪酬调查来实现。
2、流程：1）进行职位评价：（1）评价哪些职位；（2）选用哪些职位评价方法。职位评价方法可分为量化评价法和非量化评价法。非量化评价法有排序法，分恽贴淑溪类法等，量化评价法有要素计点法，要素比较法等。技术类职位级别系统如下：技术1级：简单操作，无特殊技能要求，无监督下属职责；技术2级：简单工作，要求初级技工，有监督下属职责；技术3级：中等复杂工作，要求中级技工，有监督下属职责；技术4级：复杂性工作，要求高级技工，有监督下属职责；
3.划分薪酬等级
1、划分职位等级：依据职位评价的结果。同一职位等级中的职位，其职位评价结果应该是接近的。100点为1个变动等级。
2、确定薪酬变动幅度：这一过程一般包括薪酬区间中值和薪酬变动率来确定。薪酬区间中值一般根据市场薪酬水平确定。
3、设定等级交叉重叠幅度：是指低一级薪酬等级的最低值高于相邻高一级薪酬等级的最低值情况。薪酬等级交叉重叠意味着除了晋升，第一级的员工还可以因为技能或绩效等的提高而获得与高一级员工同样的薪酬水平，从而减少了因晋升机会不足而造成的不良影响。
5.宽带薪酬
1、宽带中的“带”工资级别，宽带则指工资浮动范围小，级别比较多。
2、优势：1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级概念。 2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。