KPI(关键绩效指标法，狭义来说大被简称为绩效考核)作用是使部门主管明确部门的主要责任及部门职乜蓑笤漶员的业绩判别标准。建立切实的KPI体系是做好绩效管理的关键亦可称之为前提。它包括绩效：含绩效(任务绩效、管理绩效)、态度、能力三方面。在继续往下看本经验之前，希望大家先确定好两点： (1)对工作业绩产生重大影响的工作环节，KPI应该主要从数量、质量、时间(效率)和成本四个方面制定; (2)公司级KPI由公司总经办根据公司的总体发展战略予以制定;每年年末，总经办按照下一年度经营目标和部门职责建立公司级的任务绩效指标;部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的具体体现和实施;岗位级KPI根据部门的KPI进一步分解;由考核人和被考核人共同商定，并报上一级主管领导审批后实施。
KPI绩效考核基本概念
1、考核体系的构成：
2、月度任务绩效的考核与统计： (1)部门负责人的月俣觊鄄幼度考核得分A： A=部门任务绩效得分*85%+管理绩效*10%+工作态度*5% 其月度的最终得分B： B=A*30%+羿约妫鳏部门综合得分*70% (2)各部门小组负责人的月度考核得分C： C=小组任务绩效得分*75%+管理绩效*10%+工作态度*15% 其月度的最终得分D： D=C*40%+小组综合得分*55%+部门综合得分*5% (3)职员的月度考核得分：E E=个人任务绩效得分*70%+工作态度*30% 其月度的最终得分F: F=E*90%+部门综合得分*10%
3、绩效工资核算采用强制分布法： 1、月度或季度绩效工资=浮动工资基数×发放系数; 2、分布比例指：以部门为单位(设计部与开发部分为一组)且组内人数大于等于5人时，排名按上表的比例划分，前10%员工A等，发放绩效工资的140%，20%员工B等，发放绩效工资的120%，占中间,50%的员工C等，按实际绩效工资全额发放，后20%员工C等，发放绩效工资的80%、60%或扣除所有绩效工资。人数少于5人的组，根据实际得分评定等级。
4、绩效考核要从下往上考核。越上级越要考核，越上级越考核的是大的目标点。
如何去KPI绩效考核
1、绩效考核，他的出发点是以目标为导向。目标是关键，每个部门，他都是有大的目标分解下来的。
2、作为主管，你并不需要把最终结果告诉他。而是要告诉大家，我们这个月大的目标是多少，达到目标有什么奖励，达不到目标会受到怎么样的惩罚（损失）。让整个团队共同去把责任扛起来。
3、主管最主要要做的事情就是跟踪每天的目标点达到的情况。把总结的数据，公布出去，让职员对目标有紧迫感。钱在你手上，他们要的资源你不能拖。拖了就是你的责任。