很多公司都有一个通病，那就是靠涨工资留人，但是到底能留多久？真的又能留住真正的人才吗？那是因为没有正确的认识到下面几点：
一、薪酬是什么？
1、 从概念上来讲，薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种酬劳。而我个人觉得薪酬是对员工价值的综合体现，一般来说影响到薪酬的。有下列因素：技术等级（技术等级薪酬制度）、职务等级（职务等级薪酬制度）、岗位技能（岗位技能薪酬制度）、年功、绩效（提成）、奖励等分红。
二、根据什么涨薪？
1、 大部分公司的做法，是根据员工价值、授予职务、确定薪酬标准、并且将公司业绩中的一部分，依据员工的贡献表现进行不同权重的分享。通常，涨工资的无非是两种:差补，赏优。
三、薪酬的体现方式
1、一般来说薪酬的体现方式分为两种： 1.外货币性薪酬；货币性薪酬是指以货币形式体现的酬劳，包括我们的直接薪酬，间接薪酬与福利殪讧唁跬等等 2.非货币性薪酬；非货币性薪酬是指不是以纯粹货币形式表现和计量的，被认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非货币性薪酬包括：情感沟通、商品奖励、用品补贴、参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会等等。
2、 3.当货币薪酬不能体现优势的时候，企业就需要通过非货币性薪酬去提升对员工待遇，及对其价值的认可度。而且，通常情况下，很多非货币性薪酬的直接成本是远远低于货币性薪酬的，而且在变现形式上更为灵活和个性化。 这种薪酬更考验HR，因为他们不如货币性薪酬来得直接，如果针对得不好，起不到任何作用。当然，这样不是说涨薪没有作用，我曾经有些面试合格的候选人，在最终确定录用准备发送offer时，经常得到的反馈是老板愿意加薪留他。但是我相信老板的做法只是弥补了他之前对员工的亏钱(也就是我在第一部分所说的补差)，我相信当这个薪酬标准再次不能满足员工的需要时，员工还是会把心思往外放。
四、马斯洛的需求层次理论
1、 老生常谈的问题了，对于不同时期、不同层级的员工，他们的需求是不同的，对于基层员工，我们可以跟他们谈钱，谈福利，但是对于高层人员来说。我们更应当与他们谈理想，谈尊重，谈价值。（当然也要基于一定程度上的货币薪酬）。我们看到很多高级阶段中需求是与一些高端的非货币性薪酬是能够对应的。有些非货币性薪酬，未必花很多钱，但足以体现企业对人的关心和尊重。所谓的士为知己者死，视金钱为粪土，就是这个道理。
