1、绩效沟通前必须作好必要的准备1、仔细阅读下属的KPI目标及其完成的情况；2、多方收集好下属的工作表现、工作成果并给予相应的评分；3、根据下属当前的工作成果为下段的工作为其设定好总体目标；4、与下属沟通好绩效沟通的具体时间并让其作好充分准备；5、面谈时最好安排一个轻松的、没有压力的位置（图1）；6、为面谈准备一份沟通记录表（图2）。
2、倾听技术1、呈现恰当而肯定的面部表情 作为一个有效的倾听者，主管应通过自己的身体语言表明对下杨钭维程属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，绣诅收蟮无疑显示：您正在用心倾听。2、避免出现隐含消极情绪的动作； 看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。3、呈现出自然开放的姿态 可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。4、不要随意打断下属。 在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，并表达自己的想法
3、绩效反馈技术1、多问少讲； 建议遵循80／20法则：80％的时间留给员工，20％的张虢咆噘时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20％的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。2、沟通的重心放在“我们”； 在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”3、反馈应具体，并要注意技巧； 管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。4、对事不对人； 尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性语言，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。 5、应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导； 当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”6、 把握良机，适时反馈 当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。7、反馈谈话的内容要与书面考评意见保持一致，不能避重就轻，否则会带来不好的效果。
4、日常工作中需注意的1、多加强平时的沟通，随时肯定员工的成绩；（表扬、及时奖励）2、针对员工的需求进行激励 §注意激励时机与频次；3、适当控制期望概率（目标的挑战性与可实现性）；4、承担更大的责任是最大的激励（授权）；
