如何才能更好地提升团队业绩?在团队做得好的时候，给出积极反馈，在他们出岔子的时候，给出建设性意见?
新的研究显示，这是两难的棘手问题。你或许凭直觉就能感到，这两者都很重要。但真正的问题在于——应如何把握二者的“尺度”?
我们一直极力倡导领导要充分发挥自身优势，所以，当我们得出这一结论时，有些同事皱起了眉头：怎么能把最差和进步最大两个看似完全相左的方面调和在一起?答案很简单：收到最消极反馈的领导，他们拥有的进步空间也最大。如果是得分在90点以上的领导，想取得如此之大的进步要困难得多。
消极评论能带来益处，但很明显，随之而来的代价也十分巨大，否则消极评论带来的业绩提升空间会更大。当我们走向悬崖而浑然不觉时，消极反馈就变得非常重要，提醒我们悬崖勒马，当机立断改变路径。不过，即使是最善意的批评都可能损伤关系，伤害对方的自信心与主动性。消极反馈能改变行为，但它肯定无法激励人们最大限度地发挥出自身优势。
只有积极的反馈才能激励人们坚持作自己擅长的工作，并在工作中投入更多精力、决心和创造力。或许这就是为什么我们会发现，对数据库中绝大多数没有明显弱点的领导而言，积极的反馈能激励他们继续进步。
在工作与生活中，积极和消极的反馈，都有其适宜的时间和地点。若存在需要被制止的举动，或某人走上了歧途，此时就是使用消极反馈的恰当时机。
当然，反对意见在领导小组讨论中也有用武之地，尤其是在论争中的一方过于强势导致其他声音难以传达的时候。但即使在上述情况下，也一定要确保反对的观点是理性、客观、冷静的，千万不要以“建设性意见”的名义进行人身攻击。
因此，我们建议，在领导小组会议上，所有领导都应注意同事们做出的积极评论和消极评论的比例问题，并且以身作则从自己开始，努力改变。
我们研究了数据库中约5万名领导，结果发现，收到消极评论最多的领导无疑也是进步最大的。合计数据还显示，在领导力效率上得分最低的领导中，有四分之三的人在努力改进，他们第二年的得分平均上升了33个百分点。也就是说，这些人能够从23分的位置(满分一百，23分属最差群组的中等水平)上升到56分(约是整个群体的中游)。