1、知人善任，择优汰劣 确定高层团队的人员组成是首席执行官的职责，往往也是调节团队绩效的最有力的杠杆。很多首席执行官都后悔没有及早运用这种杠杆，或者运用得不够彻底。不过，还有一些人完全忽视了它的作用，而是想当然地认为职衔、薪酬级别或高管在组织结构图中的地位就足以保证他们有资格进入高层团队。这就难怪在我们调查的高管中，有1/3的人表示，他们的高层团队中既没有合适的人员，也不具备适当的能力。 如果要让一支高层团队由适当的人员组成，关键在于首先要确定整个团队以及其中各个成员必须做出怎样的贡献才能实现组织制定的绩效目标，然后对团队进行必要的变动。这听起来简单直接，但通常需要首席执行官有意识地予以关注，并拿出勇气来；否则，高层团队可能会长久处于绩效低下的状态。
2、确保高层团队突出重点，量力而行 很多高层团队努力想要找到自己的目标和重心。曾经调查的高管中，只有38%的人表示，自己的团队将重心放在了在高层团队眼里真正有益的工作上。只有35%的调查对象表示，自己的高层团队为战略、人员等他们认为重要的不同主题分配了适量的时间。
3、改善团队的互动机制与流程 每一个高层团队都是独一无二的，每一位首席执行官也需要应对一组同样独特的难题。组建一支卓有成效的高层团队通常需要良好的诊断，然后还要进行一系列研讨会和现场工作，以便在团队专注于高难度业务问题的同时使团队能够顺利互动。当首席执行官认真保证自己的高层团队有意愿、也有能力帮助公司实现战略目标，保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，她就很有可能收到实效。最优秀的高层团队将共同担负责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。