1、 进行全面的问卷调查-----这种方式，可能会有一些人会认真地闼谷舒会答，但更多的人可能会敷衍了事。而且这种问卷，泛泛的发问卷问他们需要什么培训, 针对性不强，又会浪费时间，所以这样的话，只适合于第一次搞培训的，了解一下大家的想法。
2、 进行培训方面的了解会议——可以召开相关的培训方面的会议，这样的话，可以有什么情况当面说 ，这个会比发放调查问卷好多了。因为有些人会当面说，但不一定会愿意写，所以这样的话，可以了解一方面的需求。
3、重点访谈———对于不愿意说的，或是想要重点培训的人，那么可以访谈一下，可以了解他们的想法，可以重点选择需要的内容去进行培训。这样也可以了解他们的想法，尊重他们的想法，了解他们的需求，更有利于以后工作的开展。
4、想要的和需要的是两码事——感觉从问卷调查搜集来的需求，总是比较类似，也比较空洞。TTT培训里面提到一个方法界定：培训需求=绩效标准（目标）-实际水平。
5、 多去书店里或网上了解下新的行情——有时书店里会有一些相关的培训课程，可以找营业员了解一下，现在比较流行的培训，或者是适合企业的相关的培训；也可以在网上了解一下，看网上有没有相关的适合的内容，可以结合企业的现实情况，进行改变，这样的话，就可以让培训变得更有实际意义了。
6、多参考其它培训公司或同行的意见——可以加一些相关专业人士的Q群或讨论组，可以参考一下大家的意见，可以有一些相关的内容进行沟通一下，这样的话，提高相关的人员的培训的效率，也提高效果。
7、培训不用什么都是全员的，结合具体需要，同一个部门也不用全体人都参加某个主题的培训 结合谁缺谁不达标补谁。
8、培训最好是从网上课件开始，结合线下的培训，甚至是各种会议。最好的学习是在工作中学，在学习后工作，做比说重要，习比学有效。给培训者一个竞争的环境，让他在工作中训练，在挫折中教育，竞争中思考，这就是创新人才的培训最好的方法。
