1、用人紧迫性。 用人部门对人资部要人的紧急性，相信很多招聘人员都深有体会，对于这样合适的人员可以经过公司领导协商后可以接受的就录用，否则就不录用。 如此紧迫性的用人情况一般是很少出现的，如果出现，说明有以下问题：一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职，这与公司应急处理方案不完善有关；二是人才后备队伍建设薄弱，需要加强；三是其职责无法临时分摊下去，说明岗位轮换或职责过于集中，都需要改善管理。
2、应聘者情况。 针对应聘者进行的综合能力、行业经历、背景调查等情况，经过核实或者测评，必须是比公司内任何一个员工更加胜任，比前一任更加优秀，而且是得到用人部门和公司领导层的认可，不然，是不能考虑录用的。
3、薪资的限制。 如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右，经过领导层协商，如果能够同意就可以接受录用，相反，如超出过多，也是不会同意的。 由于做出这样的决定是公司集体研究结果，所以，HR部门招聘就会适当往后延期。
4、薪资合理性。 公司的薪酬体系也需要合理，每年年底或年初，需要对同行、周边企业进行薪资调查，一般岗位持平，重要岗位略高于平均水平，特别重要且稀缺人才需要稍微高一些，尽量每年都进行一次调整。
5、及时提意见。 遇到这种情况，招聘专员无权或拿不定主意时，要第一时间请示上级领导，提出合理意见，然后按照领导的意见进行处理，千万不可自行作主。
6、变通性处理。 招聘时期，我们为了留住人才，会与其进行协商，做一些变通性的处理。比如：将高出的部分薪金转换成绩效考核部分，甚至可以多拿出一定数额的钱充实绩效部分，这样，既能鼓励其多出业绩也能得到期望的薪资，同时，对公司内部员工也好交代，毕竟人家工资高是人家真实的业绩，谁也无话可说。如果业绩达不到，对他自己也是公平的，至少是事先经他同意的。
7、保密性工作。 对于这种特殊情况入职的人员，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。
8、后备性安排。 对于这样经过特殊过程录用的人员，入职后，HR部门需要及时跟踪其工作表现，保持与用人部门及时有效的沟通，并做好继续物色合适人才的工作，以备入职后工作能力，态度与预期不一致而出现的不胜任或者离职情况，或者能够找到“性价比更优”的人，然后及时与其协商降薪或解除劳动合同事项。
