1、固化派 特点：不问行业，不管对象，一提到考核，就是德能勤绩四大条。上到总经理，下到清及掺铽赣洁工，都用一样的考核指标。据观察，此派别主要产生于国内大大小小的国营企业。 固化派之所以称为“固化”，关键在于生存时间长，并且有很强的“同一性”，甚至可以与“八股”相媲美。改革开放后，国内诸多国营企业就已开始使用了，在某个时期，几乎是全国上下，用的都是同一套指标体系。老实说，对干部的考核是应该从德能勤绩全方位衡量，但固化派的办法是“一把尺子量所有的人”。不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作成果，这样的考核，势必造成工作与考核两层皮。笔者在咨询中了解到，直到现在，一些企业仍旧在沿用这种考核办法，管你外界如何变化，他那里还真是“爱你一万年永不变”。
2、唯美派 特点：注重表格的完美漂亮，似乎越复杂越显得有深度；另外，在指标设计上追求绝对完善与公平。 因曾见识过某企业考评表，单就一项工作态度考核，就分十几个大项，每一大项目下面，又分为若干中项；中项下，又分为若干小项。从对待上司、同事、下属、客户的外在表现，又延伸到被考评者的内心世界。细化到对工作是“欣然接受”还是“被动完成”等等。甚至，在“欣然接受”与“被动完成”中间，还要有几级程度的差异。看得笔者头都大了。绩效管理，最主要的是能提升工作绩效，为求考核的完美而将考核变成猜字游戏，真乃舍本逐末。
3、迷外派 特点：生吞活剥国外的理论、制度与方法，非外国的月亮不圆。 发达国家相比，我们的落后是不争的事实。闭关自守了那么多年，从计划经济到市场经济，许多领域我们还很陌生。于是乎，走在经济前列的发达国家便成为我们效仿的标杆。说也奇怪，一个理论，一套制度，一种方法，如果不与发达国家或世界500强挂上钩，似乎就不那么名正言顺，可信度大打折扣。这些都无可厚非，“古为今用，洋为中用”嘛。但用的同时，一定要注意理论联系实际。“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”。如果脱离管理的环境来谈管理，这样的管理效果令人怀疑。
4、痴新派 特点：喜新厌旧，非“新”不取。 本派别只将目光锁定在最新的管理理论或工具上，非“新”不用。有着近千人的某制造企业HR主管曾向笔者诉苦，靓脘堤窳他所在的企业原来是采用目标管理的，运作正常，但老板在听别人谈到360°考核，觉得自己公司的考核办法落伍了，硬逼着他对全员实行360°考评。因为手下只有一名外勤，培训讲解、收发表格、统计分数将他累个半死。这还不算，真正让他烦恼的是，许多部门主管抱怨不敢再管员工，怕影响自己的考核成绩。原本融洽的同事关系，也因为互相猜忌而矛盾激化，一时间，他成了众矢之的。老板倒没有太难为他，只是大骂360°考评是骗人的东西。其实，无论是360°考评，还是KPI(关键业绩指标)，再到BSC(平衡记分卡)，作为管理工具，其本身并无对错之分，关键是否运用得当。对于企业，最新的，最流行的，不一定是最好的；最适合的，才是最有价值的。
5、“务实”派 特点：从企业实际出发，科学系统地吸收外界知识，并有所创新。 在绩效管理上，只有一种流派能称得上“武林至尊”，那就是“务实”派。“务实派”的最大长处是有超强的学习力和消化力，在兼收并蓄古今中外诸多管理营养后，能够立足本企业，探索出企业独有的管理方法与模式。笔者欣喜地看到，许多人力资源管理者，在经历过前四种流派的“阵痛”后，在管理上有所顿悟。随着“务实派”队伍的不断扩大，国内的人力资源管理才能真正得到科学有序的发展。